大家都在说引才，但现实中的企业究竟是如何引才的呢?不同的企业有不同的妙招，如，打猎式引才者有之，哄骗式引才者有之，市场购买式引才者有之，张网以待式引才者有之，垂钓上钩式引才者有之，争夺式引才者有之等。结果却大同小异，都没有引进合适的人才。
原因在哪里?
一、才企相怨难难难
做企业难，做人才管理工作难，而做引才的工作更难!
求职难，人才求职难，人才求到合适的职位更难!
企业的引才难与人才的求职难，形成逻辑上相悖的“两难境地”，而解决这一“两难境地”却是难上难!
1.引才难：绣球抛出无人接
“好人才都到哪儿去了?”这是所有企业人才管理者所困惑的问题。为了抢夺顶尖人才，企业无不绞尽脑汁，运用各种可能的方法引才，站在高高的楼上不停地向外抛出“绣球”，希望能够使自己中意的“人才”接祝绣球不停地向外抛，可收效甚微，要么是无人接这绣球或接绣球者寥寥无几;要么是绣球接上了，坐上花轿真正拜天地、入洞房时又出了问题。有些企业的引才工作持之以恒，往往几个月、半年甚至是一年当中几乎每月招人，就是没能招到合适的人才，人才管理者非常纳闷：“这到底是为什么呢?”
2.求职难：企业茫茫寻不见
“茫茫人海，终生寻找，一息尚存，就不怕找不到”。许许多多的人才都经历过“千寻万寻始出头，犹抱双手半遮面”的求职艰辛，求职路上的困难和艰辛使这些人才的目标高度一降再降，“明知不是伴，事急且相随”。为了生存，一些人才在不理想的企业里勉强屈就，其中不乏有些是高学历、能力强、任职经历丰富的人才。说一千道一万，人才遇到一个通情达理而又甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还得挺起腰杆，鼓起勇气往前冲。
二、守株待兔松鼠至
相传在战国时期，有一个农民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田里耕地，周围有人在打猎。吆喝之声四处起伏，有一只受惊的小野兔，不偏不倚，撞死在他田边的树干上。从此，他不再种地，一天到晚，守着那神奇的树干，等待着撞死的兔子。
今天，有些规模和品牌的企业，玩起了“守株待兔”的游戏，他们认为只要高薪一开，那些“人才兔子”肯定飞奔而来。结果是“人才兔子”没有招到，一群群的“小松鼠”络绎不绝前来应聘，招聘人员忙得团团转，却没有合适的人眩
三、按图索骥叹无骥
在企业家和老板们深感人才难得的今天，一些招聘启事都用如下诸多限制条件为人才设定一个“人才图”：性别、年龄，学历、学位，专业、毕业院校，职称，户籍，工作经验、同行业或同等职位经验、本地工作经验，资格证书、职业证书，普通话水平、外语水平、粤语水平、电脑应用水平，口头表达能力、书面表达能力、组织能力、沟通能力、专业能力，某种特殊关系，品质要求、仪态或形象要求，MBA、政府机关或留学背景要求等。一般职位往往要求至少七八项以上条件，职位越高要求越多，最高的竟有20多项条件。
四、叶公好龙龙吓公
从前有个叫叶公的人非常喜欢龙，在他的家里，墙上画着龙，柱子上雕着龙，穿的、盖的上面都绣着龙。天上的真龙听说叶公喜欢龙，就来到叶公家拜访他。长长的尾巴伸在屋檐上，把头探进窗户里张望。叶公看到天上的真龙后，吓得魂飞胆破，脸都变色了，急忙躲了起来。原来，叶公喜欢的不是真龙，而是那些画的、绣的、刻的假龙。这个故事家喻户晓，而这个故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引进方面，还有许许多多的“叶公”存在。
许多企业老板，他们对人才的热爱只停留在口头上。他们很矛盾，没有人才难以成大事，这一点他们很清楚。但当他们千方百计寻觅到心仪已久的人才时，又开始害怕人才。因为人才这条“真龙”一般具有如下特征：
(1)有个性，不随声附和，不趋炎附势，不溜须拍马。所以有些老板就觉得，企业有了另一种声音，自己的权威受到了挑战，进而排斥，直到所有的精英离开。
(2)他们需要一定的权力。用人不疑，用他，就给他独立的权力。而很多老板不愿意放权，名义上给了经理的位置，却要有很多的束缚，担心“真龙”会兴风作浪。
没有人才可用是痛苦的，而有了人才却怕人才就很可笑了。怕人才，才导致不敢放手大胆地用才，最终成了“叶公”。
五、实用还是三缘人
“肥水不流外人田”是中国民间文化的价值观之一，而谁是“外人”呢?既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人?“肥水不流外人田”这一观念真实地描绘了今天部分企业人才招聘的局面。所谓“内人”，即符合“血缘、地缘、人缘”的人，企业的重要职位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈没有把自己生在“内人圈”。
地缘，也就是老乡。中国信奉“跑了和尚，跑不了庙”的真理，于是地缘成为引进人才的一个潜规则。如某集团在公司财务人员的招聘上曾奉行“非临海人不用”的政策;另一个集团在人才招聘上，更是强调人才的本地化，为此，他们将当地一中历届毕业生的去向搞得清清楚楚，然后再上门做动员工作，请他们加盟该集团，造福家乡建设。该集团人才工作负责人不无感慨地说：“外地人才，不适应集团的企业文化，东阳话就是一道很高的门槛，很难相信一个连东阳话都听不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”
六、策划包装搞哄骗
骗物、骗钱、骗色、骗人才;假货、假职称、假文凭、假招聘。部分企业一面高呼诚信，以人为本;一面大搞招聘秀、假招聘，将人才玩于股掌之间。人才引进时，海誓山盟，将前景、待遇等描绘得天花乱坠。可谓完美承诺，但绝不兑现。
当前，招聘广告铺天盖地，其中必然有一些假招聘，一般呈现如下特征。
1.含糊其辞，另有图谋
这类广告，一般都不会注明所招人员将从事何种工作，也不对应聘者提出任何应聘条件。从广告内容上看，让人觉得那是每个人都可以胜任的工作，直到去应聘时，才发现有很多意想不到的“陷阱”。
2.拔高待遇，诱人入套
这类招聘广告对所要招聘人才的薪水，往往承诺都比较高，许多求职者很容易为之所动。可是当去应聘时，才发现“理想与现实相距甚远”，招聘单位常常挑出应聘者的种种“不足”，然后以此为理由来压低薪水，并且还不忘鼓励似地告诉你：“慢慢来，只要你好好干，以后待遇一定会慢慢提上来的1至于“以后”是什么时候，那就无人知晓了。
3.谎报职务，引诱人才
有些公司声称招聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上该公司所招聘的，只不过是普通的工作人员而已，薪水也和“打杂的”没有什么两样。
以上假招聘，足以令人望而生畏、义愤填膺。而所谓的“人才们”，也不甘落后，纷纷粉饰自己的才华，专科生摇身一变成为MBA;三年的主管任职经历，也变成了部门经理;更有甚者，将一年内跳过四个单位的经历，改成在一家企业服务等。
七、猎头不懂猎才技
相传在古老的原始部落时代，有一个食人部落。每当战争结束，他们就会把敌人的头颅割下来，作为战利品带回部落，悬挂于部落内，既炫耀了自身实力，也可有效地威吓来犯敌人，后人将这种行为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史的发展中带有几分原始的野蛮、神秘、恐怖气息，但在近代社会，“猎头”完全被赋予了崭新的含义，打上了新时代的烙印，并具有鲜明的时代特色。“猎头”用于特指人才的搜寻、网罗，“猎头”凸现了人才的供求状况，使人力资源得到了合理配置，提供了一种以市场为主导的人才激励机制，对人才循环的良性发展起着至关重要的作用。
即使从1994年开始算起，中国的猎头行业也不过只有十几年的历史。虽然只是短短十几年，猎头行业却已历尽风雨。中国人对猎头行业的认识从“无知”到了“习以为常”，中国社会的发展程度快，人们对“猎头”这个新兴行业的接受程度也很快，不过猎头真正在中国得到认可还是最近两三年的事。到这个阶段，一些高层职位通过通常意义上的招聘已经招不到人了，只有通过猎头来招人才。
八、人才市场菜场化
人才市场的举办在过去的近10年中，为企业和人才的双向选择提供了沟通平台。而今天的人才市场越来越失去活力，越来越没有吸引力，越来越给人以菜市场和大卖场的感觉。人才交流市场十年一贯制的面孔，缺乏创意的安排，挤成一团的应聘等，使其效率大幅度下降。一般来说，一年一度的春秋两次大型人才交流会的成功率能达到10%已非常不错，意向率能达到30%也就属于比较高的了，而平时双休日的交流会效果更要大打折扣了。
九、上轿扎耳更盲目
中国民间有一个风俗，就是女子出嫁时，要戴耳环。有一个女子，等到上婆家迎亲的花轿时，才发现自己的耳环眼还没有扎，更不要说戴耳环了，于是马上扎耳环眼。这一民间笑话却在当前多数企业的人才引进方面重演。
十、同行相挖没商量
如何实现短平快的人才队伍建设呢?一个字：挖!其实，企业重视从外面挖人，无可厚非，但对为什么要挖、能不能不挖、挖什么人、如何挖，公司内部有没有现成的或可培养提拔的“替代品”等问题没有考虑清楚。
1.被挖企业的痛苦
已经晚上21：00了，深圳某生物制药企业人力资源经理丁某刚刚结束与研发部员工的离职面谈，这已是这个月来的第4次了。7个月的时间，研发部门的83名员工被同行挖走了14人。丁某对此感到非常无奈，他和每一个离职的研发人员都进了非常细致的离职面谈。他们也都非常诚恳地相告，对方给出了2倍的薪酬及晋升一级的待遇，这不能不说是一个非常大的**.在深圳市科技园北区，集中了多家生物制药企业，多处于快速成长期。丁某说，由于生物制药行业的研发人才本来就极为稀缺，培养周期也较长，多数企业都采取竞相挖墙角的方式招人才。
2.挖人企业的嘴脸
有些企业的引才价值观就是“挖”。为了实现招聘到使用上的“短平快”，某集团公司上下在用人机制上的潜规则就是：“养人不如挖人，即用即招，即招即用。”于是，公司老板展开了不同的手段来网罗各路豪杰。最常见的如：为了吸引某个外围人才，公司不惜给出“保底年薪××万元”这样的“铁饭碗”。公司在挖人的时候，为了最大限度地展现企业的吸引力，少不了在大家都敏感的薪酬问题上作出一番表白。于是便出现了对外聘员工“另开小灶”式的“谈判薪酬制”。当然，这种“谈判薪酬”的最终成交价格往往是很高的。
